是什么制约了企业研发人才潜能的发挥？

   

中美贸易战凸显了我国自主创新能力不强，部分特殊材料、主要元器件、基础工艺等关键核心技术仍受制于人的“卡脖子”窘境。企业是技术创新的主体，企业创新的规模和质量，在很大程度上决定了一个国家的创新能力与水平。从国际来看，重点技术领域创新发展的引领者多来自于世界主要发达国家的创新型企业，在我国，除了华为、腾讯等极少数企业具备一定的技术创新实力和能力外，绝大多数企业自主创新能力较为薄弱。

我国企业创新研发质量偏低

根据中国科学技术发展战略研究院发布的国家创新指数报告（2016-2017），我国企业创新指数在世界排名第11位，距离国际先进水平还有一定差距。我国企业R&D经费投入从总量上占据绝对优势，在全社会R&D经费投入总量中占比高达77.6%，但投入强度不高（通常认为，企业R&D经费投入强度达到2%，企业发展才会具有一定的竞争力。），2017年规模以上工业企业R&D经费投入强度（与主营业务收入之比）平均仅为1.06%。在运输设备和电子设备等我国具备相对竞争优势的制造业中，虽然研发经费投入强度达到2%以上，但仍主要以产业链中低端的组装加工为主，在产业链高端环节的创新活跃度不高，发动机、轴承、芯片等关键核心零部件对外技术依存度较高。

从我国企业研发机构设置和创新活动开展来看，企业创新主体地位尚未凸显。2016年我国规模以上工业企业中，仅有15.3%的内资企业有研发机构，其中国有企业这一比重仅为12.0%，港、澳、台商和外商投资企业这一比重均达到23%以上；规模（限额）以上企业中，仅有38.9%的内资企业开展创新活动，其中国有企业这一比重还不到30%，港、澳、台商和外商投资企业这一比重均超过50%。

从专利申请情况来看，企业发明专利所占比重低，创新产出成果质量不高。2017年规模以上工业企业共申请专利81.7万件，其中发明专利所占比重仅为39.2%；高校共申请专利27.8万件，其中发明专利所占比重超过55%，研发机构共申请专利5.6万件，其中发明专利所占比重超过77%。

企业科技人员尚未发挥应有潜能

著名咨询机构麦肯锡对比中美两国企业的创新活动后发现，中国企业更多是进行客户中心型创新与效率驱动型创新，这两类创新所需要的研发周期大多不足2年；美国企业更愿意进行科学研究与工程技术方面的创新，这两类创新所需要的研发周期一般在5年以上（MGI，2015）。新中国成立以来，为了适应人民生活改善和经济高速增长的迫切需求，我国绝大多数企业虽然都能意识到创新对提高生产力和竞争力的重要性，但受利润追逐的驱使，在创新路径的选择上，却急于寻求从“1”到“n”的“短平快”引进式、应用性创新模式，而不愿走从“0”到“1”的“十年磨一剑”基础性、变革性创新模式。在这种创新理念和模式下，企业对创新的核心要素——人才，从队伍建设到使用管理都存在很多问题，这支庞大的企业科技人才队伍并未发挥出其应有的潜能和效能。

其一，企业研发人才队伍“大而不强”，重点领域发展后劲不足。我国企业R&D人员从数量上占据绝对优势，远远高于研发机构和高校R&D人员总量，但研发人员整体专业水平要低于高校和研发机构，这是制约我国企业自主创新能力提升的重要因素之一。

从R&D人员的受教育程度来看，企业高学历人员比重远低于高校和研发机构。企业R&D人员中，博士毕业人数比重不到1%，硕士以上毕业人数比重仅为8%左右，仍有超过1/3尚未达到本科毕业水平；研发机构和高校R&D人员中，博士毕业人数比重则分别达到17.7%和30.5%，硕士以上毕业人数比重分别达到50%和70%以上。

从R&D人员数量的行业分布来看，2017年，规模以上工业企业中，共有30个行业的R&D人员超过1万人年（全时当量），主要集中在计算机、通信和其他电子设备制造业，电气机械和器材制造业等行业。但从各行业R&D人员总量增长速度的对比来看，“十三五”以来，家具制造业，印刷和记录媒介制造业等传统制造行业的R&D人员数量年均增速保持在10%以上的较高水平；而汽车制造业、电子设备制造业等新兴制造行业的R&D人员数量年均增速都在5%以下，研发人员队伍发展后劲不足，制约我国在这些新兴制造行业提升自主创新能力和占据发展主动权。

其二，评价导向不利于人才职业发展。从社会评价来看，企业研发人员的专业技术职称一般是工程师系列。我国普遍存在“重士轻工”现象，对工程师的社会地位和社会声望评价要低于科学家。高校的职称系列最高设置到教授级别，研发机构的职称系列最高设置到研究员级别，而很多应用领域却长期未设置与教授和研究员相对应的职称级别。2017年中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，才将未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，很多应用领域的工程师职业发展空间才得以拓展。

从企业考核来看，对于国企来说，它们不仅应作为带动经济和产业发展的中间力量，更应作为推动产业领域技术创新的引领者。目前国家对国企绩效和企业管理者的考核与评价仍以利润为主，在企业技术创新和科技进步贡献率方面重视不够。

从员工考核来看，企业对研发技术人员的评价和考核，仍存在“唯论文、唯专利”的倾向，对科技成果的转化路径、转化效益和市场应用前景研判不足，且考核评价结果与物质利益、职务晋升、称号荣誉等紧密挂钩。在这种评价导向下，相当一部分企业研发人员进行课题研究和技术开发的目标发生了扭曲，不是为了提高企业生产力和竞争力，仅仅是为了评职称、拿荣誉、挣奖金等，技术创新和课题研究中热衷于写写算算，做一些文字和数字游戏。企业中还存在一种不好的风气，部分研发人员热衷于谋求尽快从专业技术岗位转到或晋升为管理岗位，人岗不匹配现象普遍存在。

从理工类人才教育和评价来看，对硕士和博士研究生的考评，主要以论文发表的期刊层次和论文数量为主，对实践操作和应用能力重视不足；对教师的考核，不论理科还是工科，不论基础研究还是应用研究，尚未做到分类评价，均以论文、纵向课题、人才称号、奖励等作为主要考核指标，且每年都考核，教师大部分时间和精力都用在了写论文、申报纵向课题以及申报各种计划上，对企业技术应用需求了解甚少，科研成果摆在“书架”上的多，转化到“货架”上的少。

其三，激励不足导致人才无法心无旁骛搞研究。激励，包括物质层面激励和精神层面激励。对于具备一定知识技术水平、富有创新意识和创新能力的科技研发人才来说，他们进行科技创新需要有宽松的创新文化和发展的肥沃土壤，他们更看重单位对科技创新的投入与支持，对专业技术人才的尊重与认可等，只有这种精神层面的激励才是人才进行创新创造和做出成绩、贡献的持久动力。

从精神层面来看，我国“论资排辈”“学而优则仕”等传统观念根深蒂固，从事科技创新研发工作的专业技术人才在企业中地位并不高，企业中也习惯以“长官意志”来管理和约束研发人员。科技发展更新换代步伐不断加快，很多企业管理人员对最新、最前沿的科技信息并不一定能及时捕捉与把握，但企业从事技术研发的员工也大多习惯于听命于领导，求的是安稳，真正按照专业特长发挥创新创造的空间受到一定限制。

从物质层面来看，企业科研人员，尤其是年轻人，普遍对科研经费稳定支持不足和生活压力较大的问题表示十分焦虑，为了获取科研经费和提高收入待遇，花了大量心思去争取课题、拼凑论文等，且往往绕开自己擅长的专业领域或回报周期长、风险高的重点领域，选择能够带来较快直接收益的研究项目或工作岗位。

科技成果转化是增加科研人员收入的一个重要渠道，但科研人员表示仍面临缺乏转化机制和平台、缺乏成果评估和作价机构，股权激励和分红落实不到位等问题，企业研发人员的知识和价值并未得到充分认可和合理收益回报。以股权激励为例，企业根据研发人员的创新能力和科研成果赋予其一定的股权，这不仅仅是对其做出的贡献进行物质奖励，更是对其科技创新工作的重视和认可，有了这种动力，他们才会把自己的科研工作与企业的长远发展紧密联系在一起，做到跟企业同呼吸共命运，做出更卓越的成绩。

从统计数据来看，规模以上工业企业的R&D内部经费支出中，外商投资企业和港、澳、台商投资企业的人员劳务费所占比重都在33%左右，内资企业和国有企业的人员劳务费所占比重均不到30%。

其四，流动不畅降低人才使用效率。 2017年人力资源社会保障部发布《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，支持和鼓励通过挂职兼职、项目合作、离岗创业、设置专门工作岗位等方式，促进科技人才在事业单位和企业之间合理流动，加快推动科技创新和科技成果转化。意见出台一年多来，仍存在高校、科研院所等体制内科研人员向企业流动相对较为容易，而体制外的企业科研人员向体制内流动受编制、工资薪酬等限制的问题，产学研用深度结合仍任重道远。

其五，以项目竞争为基础的人才组织方式限制团队作用发挥。上世纪80年代，我国改革科研机构拨款制度，削减单位事业费，引入了公开招标、竞争择优的科技计划项目遴选资助机制。这种以项目竞争为基础组建科研团队的创新组织方式，对激发科研机构和科研人员活力、鼓励科技研发面向经济和市场起到了积极的促进作用，但也不可避免地出现了一些弊端，科研机构和科研人员逐渐形成了争取到什么项目就做什么研究的惯性，难以形成基础性、长远性、超前性的有效积累。企业、高校、科研机构等创新主体“各自为政”，竞争关系明确，相互之间缺乏沟通协作的动力和机制，难以形成联合攻关的合力，不利于在事关国家核心利益和战略安全的重点领域产生突破。

科技创新，尤其是重点领域的关键核心技术创新，可能既需要数学、物理、化学等各学科的基础知识，也需要来自各方面的实践应用条件，这是一项复杂的系统创新工程，仅仅依靠一个单位，或者几个科研人员是很难有重大突破的。过去我们的“两弹一星”是集中了全国来自各单位的最优秀专家，经过长期团结协作、潜心研究、艰苦攻关才取得的辉煌成就。在“卡脖子”关键核心技术研发中，更需要探索一种以龙头企业为引领的“强强联合”研发组织方式。

激发企业科技人才创新活力的建议

其一，重视企业研发人才队伍建设。首先是加强教育前端培养。优化高校学科布局改革，加大对支撑战略性新兴产业发展的研发人才培养力度，重点增加在先进制造、大数据、云计算、物联网、人工智能等领域高水平研发人才的供给。促进企业和院校成为应用型人才培养的“双主体”，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”；其次是壮大企业研发人才队伍。企业要真正把创新研发项目和研发人才的长周期高投入，作为企业提升竞争力的最有效、最直接的途径；第三，优化企业研发人才队伍结构。目前我国大部分企业中的研发人才多是从事技术应用研究和产品开发的工程师，而从事基础研究的人才则被认为应该是在象牙塔里仰望星空的科学家。当今世界科技发展不同于过去任何时期的显著特点是，从基础研究到技术创新再到市场应用的时间大大缩短，世界科技竞争焦点不断前移。如果企业科技创新不做超前部署，不重视基础研究，可能很快就落后于时代。当前，尤其在人工智能、电子信息、智能制造等新兴产业领域，企业更需要沉下去，瞄准产业链高端，培养造就一支既具备数学、物理等深厚基础知识功底，又懂算法、懂代码、懂工艺的基础研究人才队伍。

其二，完善创新考核激励机制。首先是加强企业创新评价考核。特别是要完善国企的创新激励与约束机制，引领带动我国高质量发展。落实国有企业负责人对企业创新的领导责任，将自主创新相关指标纳入企业领导人的绩效考核体系；其次是完善企业研发人员激励机制。以增加知识价值为导向，完善企业研发人员收入分配机制，对有创新能力、有创新想法的人才加大科研经费支持，对产生创新收益的人才进行一定奖励，充分发挥股票期权、岗位分红等激励作用，让有真才实学、做出重大创新突破和重要贡献的人才有成就感和获得感；打通企业人才职业发展通道。完善企业科技人才职称评审和聘用机制，让企业从事研发的高层次人才与高校的教授和科研院所的研究员享有同等的社会地位。

其三，加大科技计划支持力度。首先，加大科技计划项目支持力度。国家科技计划立项要广泛征集企业重大技术研发需求，以面向市场应用的重大科技任务和重大工程实施为牵引，鼓励和支持企业高级研发人员牵头承担国家重大科技计划项目，带动复合型创新创业领军人才和优秀创新创业团队迅速成长；其次，加大重大人才工程支持力度。在重大人才工程（计划、项目）实施过程中，加大对“高精尖缺”技术人才的倾斜支持，加强人才、项目、基地结合；第三，探索按照科学家工作室模式，支持建立“卓越工程师工作室”。加强战略科技力量统筹整合，形成关键核心技术攻坚体制，提升解决重大问题的联合攻关能力。

其四，加强科技创新法治建设。科技创新管理法治化是激发各类创新主体创新活力、实现国家创新体系整体效能全面提升的根本保证。对于企业创新来说，亟需加强知识产权意识，并在知识产权方面强化规制与保障，这样才有利于激发企业研发人员创新活力，促进企业长远发展。我国要加快完善知识产权方面立法和法治管理工作，形成鼓励原创、保护原创的创新文化氛围，为企业和科技人才积极开展自主创新保驾护航，形成有利于优秀人才和有竞争力的企业脱颖而出的制度和法治环境。

（资料来源：科学技术部科技人才交流开发服务中心）